Fristlose Kündigung nach Klick auf “Gefällt mir”

Vor dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau wurde die Kündigung einer leitenden Bankangestellten geprüft, wie das Hamburger Abendblatt berichtet. Sie klickte bei Facebook-Beiträgen ihres Mannes auf “Gefällt mir” und wurde daraufhin fristlos gekündigt. Die Beiträge ihres Ehemannes zeigten u.a. einen Fisch mit dem Logo des Arbeitgebers der Gekündigten, mit dem Kommentar “Unser Fisch stinkt vom Kopf”. Die Kündigung hatte vor dem Arbeitsgericht jedoch keinen Bestand.

Ob die Gekündigte überhaupt selbst auf “Gefällt mir” klickte war nicht klar, außerdem sah das Gericht bei dem 25-jährigen Beschäftigungsverhältnis das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung. Der Fall ist – wie üblich – als Einzelfall zu betrachten. Schlussfolgerungen im Sinne einer Unbedenklichkeit des Klickens auf “Gefällt mir” verbieten sich.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist immer zu prüfen, ob vor der Kündigung eine Abmahnung notwendig ist. Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Verhalten aufmerksam gemacht werden. Für den Fall der Wiederholung des Verhaltens werden in der Abmahnung weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht. Es bedarf in der Regel keiner Abmahnung, wenn dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass ein bestimmtes Verhalten vom Arbeitgeber nicht geduldet wird.

Link: Kündigung wegen Facebook-Eintrags nicht rechtens, Hamburger Abendblatt

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Stalking kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Das Bundesarbeitsgericht hatte über eine Kündigung wegen Stalkings anderer Mitarbeiter zu entscheiden. Der fristlos gekündigte Verwaltungsangestellte hatte 2007 aufgrund eines Verfahrens nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mitgeteilt bekommen, dass eine Mitarbeiterin sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch zu respektieren sei. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurden arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht.

Nachdem sich im Oktober 2009 eine andere Mitarbeiterin wegen unerträglicher Belästigungen an den Arbeitgeber wandte, erfolgte die außerordentliche, fristlose Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Pressemeldung fest:

Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Zur Feststellung, ob im vorliegenden Einzelfall eine Abmahnung erforderlich war – eine Abmahnung im Rechtssinne lag durch die Mitteilung im Jahr 2007 nicht vor – und ein wichtiger Grund für eine Kündigung bestand verwies das BAG die Sache zurück an das Hessische Landesarbeitsgericht.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 – Pressemeldung

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Keine Abmahnung trotz 21-jähriger Tätigkeit

Das Landesarbeitsgericht Berlin hat die Wirksamkeit einer fristlosen Verdachtskündigung ohne vorherige Abmahnung bestätigt. Der gekündigte Filialleiter eines Einzelhandelsunternehmens gehörte knapp 21 Jahre dem Unternehmen an. Er stand unter dem dringenden Verdacht, zunächst einen Beutel Streusand und zwei Tage später Waren im Wert von 12,03 Euro entwendet zu haben. Durch sein Verhalten sei das während seiner Tätigkeit aufgebaute Vertrauen in seine Rechtschaffenheit endgültig zerstört. Der Wert der Sachen sei nicht von Bedeutung gewesen. Das Urteil des LAG Berlin ist rechtskräftig.

Eine fristlose – außerordentliche – Kündigung ist möglich, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, bei dem das Abwarten bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Auch bei einem Sachverhalt, der an sich eine fristlose Kündigung rechtfertigt, muss grundsätzlich abgewogen werden, ob eine Abmahnung als milderes Mittel nicht geeignet ist, das beschädigte Vertrauensverhältnis wieder herzustellen. Während das Bundesarbeitsgericht im “Emmely”-Fall bei 31-jähriger Betriebszugehörigkeit einer Kassiererin eine vorherige Abmahnung als erforderlich ansah, wurde dies vorliegend verneint. Dabei wird auch das gegenüber einem Filialleiter in höherem Maße entgegengebrachte Vertrauen eine Rolle gespielt haben.

Eine Kündigung wegen des Verdachts eines Fehlverhaltens ist möglich, wenn objektive Tatsachen den Verdacht begründen und bei Vorliegen des Fehlverhaltens eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt wäre. Die Aufklärung des Sachverhalts durch den Arbeitgeber muss zu dem Ergebnis führen, dass die Begehung durch den Arbeitnehmer überwiegend wahrscheinlich ist. Der so entstandene Verdacht muss geeignet sein, das Vertrauen des Arbeitgebers zu erschüttern.

Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10. Februar 2012 – 6 Sa 1845/11 – Pressemeldung

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Vergütungserwartung für Überstunden besteht regelmäßig bei nicht herausgehobenem Entgelt

Das Bundesarbeitsgericht urteilte die Frage, wann ein Arbeitnehmer mit einer Vergütung für Überstunden rechnen darf. Im entschiedenen Fall bezog der Lagerleiter einer Spedition ein Monats-Bruttoentgelt in Höhe von 1.800,- Euro. Im Arbeitsvertrag wurde geregelt, dass der Arbeitnehmer bei betrieblichem Erfordernis zur Mehrarbeit verpflichtet ist. Nicht wirksam geregelt wurde, ob eine Vergütung der Überstunden erfolgt.

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsvereinbarung Überstunden vergüten muss, wenn eine Vergütung umständehalber zu erwarten ist, wie § 612 Abs. 1 BGB dies bestimmt:

Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Ein solcher Umstand sei regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt beziehe. Bei den 1.800,- Euro handele es sich nicht um ein herausgehobenes Entgelt, deshalb bestehe eine Erwartung, dass Mehrarbeit bezahlt werden müsse.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Pressemeldung

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LAG Berlin bestätigt Probezeit-Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte über eine Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion zu entscheiden. Dem bei einem Pharmaunternehmen in der Produktion eingesetzten Arbeitnehmer wurde in der Probezeit wegen seiner HIV-Infektion gekündigt. Außerdem wurde eine Entschädigung wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeklagt.

Das Landesarbeitsgericht hält die Kündigung für wirksam und sieht auch die Voraussetzungen für eine Entschädigung nach dem AGG als nicht gegeben an. Gegen die Entscheidung ist noch eine Revision zum Bundesarbeitsgericht möglich.

Die Kündigung erfolgte noch in der Probezeit, deshalb kam es auf eine etwaige soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht an.

Die Wirksamkeit der Kündigung folgt in diesem Fall einem eingeschränkten Prüfungsmaßstab. Der Arbeitgeber hat ein durch Art. 12 des Grundgesetzes (GG) gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam.

Im vorliegenden Fall hatte das Pharmaunternehmen festgelegt, dass im “Reinbereich” der Produktion von Medikamenten Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art nicht beschäftigt werden dürfen. Das Landesarbeitsgericht billigte das Beschäftigungsverbot für erkrankte Arbeitnehmer in der Arzneimittelherstellung. Die Kündigung sei daher nicht willkürlich erfolgt und verstoße nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.

Auch sei keine Ungleichbehandlung zu erkennen, weshalb Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ausscheiden. Die Frage, ob eine HIV-Infektion überhaupt als Behinderung anzusehen ist – das AGG will nur Benachteiligungen aufgrund von Behinderungen bekämpfen – konnte das LAG damit auch offen lassen.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 05/12 vom 13.01.2012 des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13. Januar 2012 – 6 Sa 2159/11

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Neustart: Blog über das Arbeitsrecht von Rechtsanwalt Thomas Reiter, Saarbrücken

Rechtsanwalt Thomas Reiter

Rechtsanwalt Thomas Reiter, Saarbrücken

Vor knapp einem Jahr habe ich meinen Blog Magazin Arbeitsrecht als Referendar an den Start gebracht. Ein paar Monate danach, im Juni 2011, war es dann endlich soweit: Das zweite Examen in der Tasche habe ich als Assessor bei der Rechtsanwaltskanzlei Dury in Saarbrücken angefangen und arbeite dort nun seit Juli 2011 als Rechtsanwalt. Als angestellter Anwalt hatte ich von Anfang an genug Akten auf dem Schreibtisch, weshalb ich hier immer seltener vorbeischaute. Im Herbst belegte ich in Frankfurt den Fachanwaltslehrgang zum Arbeitsrecht der Deutschen Anwalt Akademie, wodurch sich wiederum einige Wochenenden in Luft auflösten. Mein Blog steht nun schon ein gutes halbes Jahr still.

Nachdem sich nun der Staub des Berufsstarts gelegt hat, ist es Zeit wieder etwas aus diesem verwaisten Projekt zu machen. Für 2012 habe ich mir vorgenommen, hier viel über das Arbeitsrecht zu schreiben, manchmal auch über die Arbeitswelt insgesamt. In den Artikeln werde ich arbeitsrechtliche Regelungen und Entscheidungen aufgreifen und kommentieren. Die Beiträge sollen in nicht zu vielen Worten informieren und jeweils die wichtigsten Grundbegriffe erklären. In diesem Sinne: An die Arbeit!

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Betriebsübergang bei Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland

Das Bundesarbeitsgericht

Bundesarbeitsgericht

§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB bestimmt: “Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.”

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über die Frage zu entscheiden (BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10), ob diese Regelung auch dann Anwendung findet, wenn ein Betriebsteil ins grenznahe Ausland verlagert wird. Es entschied, dass ein Betriebsübergang vorliegen kann, wenn für das ursprüngliche Arbeitsverhältnis deutsches Recht maßgeblich war. Dies war hier der Fall. Weiterlesen

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